У Овом Чланку:

Вероватно сте чули ово: Најбољи начин да дођете до врата је да познајете некога са друге стране. Одељења за запошљавање и одељења за људске ресурсе ослањају се на препоруке да би довела нове таленте - они су извор око једне трећине запосленика. Све то изгледа добро и добро, док не схватите тко то напушта.

Нови подаци које је објавио ПаиСцале, анализирајући 53.000 одлука о запошљавању у различитим индустријама, показују запањујући јаз по расној и родној линији међу онима који су упућени. Бијели мушкарци чине пуних 44 посто базе упућивања; бијеле жене представљају 22 посто, остављајући само једну трећину препорука за људе боје. Мушкарци у боји имају 26 одсто мању шансу од белаца да добију ту улазницу, док су жене у боји суочене са 35 одсто.

Структурна неједнакост не угрожава само потенцијалне запослене, мада су они без сумње највише погођени. Према ПаиСцале-у, радници који долазе са реферала су такође више ангажовани, задовољнији својим послом, и под бољим условима са својим менаџерима. Срећом, регрути могу да предузму кораке како би побољшали своју игру док бацају ширу мрежу. Демонстрирање институционалне подршке особама с маргинализираним идентитетима поставља темеље за разноврсније реферале. На пример, британски истраживачи су показали да су великодушне политике породиљског одсуства један од најбољих начина да се задрже и промовишу талентоване жене.

Менаџери при запошљавању могу помоћи на велики начин осигуравајући транспарентност и активно прихваћајући различите кандидате током процеса интервјуа и запошљавања. Знамо да се неједнакости на радном мјесту често своди на пристраност. Наставите да питате своје запослене за препоруке - само се побрините да искористите прилику да заиста направите разлику у својој компанији.


Видео: Koje su mane šporeta sa staklokeramičkom pločom?